Alte întrebări la dreptul muncii (V)
01. Care sunt modalităţile încetării de drept a contractului de muncă?
Răspuns:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii prezumate sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
02. Enumeraţi criteriile în funcţie de care se evaluează gravitatea abaterii disciplinare
Răspuns:
a) împrejurările în care a fost săvârşită fapta;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventuale sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
03. Care sunt formele pe care le poate îmbrăca vinovăţia salariatului?
Răspuns:
a) neglijenţă;
b) imprudenţă;
c) intenţie indirectă;
d) intenţie directă.
04. Enumeraţi cele mai frecvente abateri disciplinare
Răspuns:
a) cauzarea de prejudicii;
b) nerespectarea programului de lucru;
c) insubordonarea;
d) comportament inadecvat la locul de muncă;
e) atitudini neglijente.
05. Care sunt consecinţele concedierii disciplinare asupra celui concediat?
Răspuns:
a) concedierea poate avea loc fără acordarea vreunui preaviz;
b) concedierea are loc fără a se propune trecerea pe un alt loc de muncă vacant în unitate;
c) dificultăţi la reîncadrarea în muncă a celor concediaţi disciplinar;
d) cel concediat disciplinar nu beneficiază de calitatea de şomer;
e) concedierea disciplinară duce la întreruperea vechimii în muncă.
06. Care este termenul în care trebuie emisă decizia de concediere?
Răspuns: 30 de zile calendaristice de la data în care angajatorul a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
07. Ce trebuie să conţină decizia de concediere, sub sancţiunea nulităţii absolute?
Răspuns:
a) descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
b) precizarea normelor statutare, regulamentare şi contractuale încălcate;
c) motivele înlăturării apărărilor formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
08. Care este termenul în care se comunică decizia de concediere?
Răspuns: 5 zile calendaristice de la data emiterii.
09. Care este termenul în care poate fi contestată decizia de concediere?
Răspuns: 30 de zile.
10. Care este instanţa competentă să judece contestaţia la decizia de concediere?
Răspuns: Tribunalul de la domiciliul reclamantului.
11. Enumeraţi elementele care pot duce la concluzia că salariatul este necorespunzător profesional
Răspuns:
a) necompetenţa;
b) nivelul profesional scăzut;
c) neglijenţa;
d) atitudinea faţă de îndrumările primite;
e) comportamentul salariatului în afara locului de muncă.
12. Care sunt condiţiile care trebuie întrunite cumulativ ca să fie vorba despre o concediere pentru motive economice?
Răspuns:
a) desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;
b) desfiinţarea postului să fie reală şi serioasă;
c) desfiinţarea postului să fie definitivă şi nu una de conjunctură.
13. Care sunt situaţiile în care concedierea este imperativ interzisă?
Răspuns:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
14. Enumeraţi perioadele raportului juridic de muncă în care concedierea nu se poate dispune
Răspuns:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata carantinei;
c) pe durata stării de graviditate a femeii salariate, dacă angajatorul a luat la
cunoştinţă de acest fapt anterior concedierii;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau,
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării une funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
15. Enumeraţi trăsăturile specifice ale nulităţii în dreptul muncii
Răspuns:
a) nulitatea produce efecte întotdeauna numai pentru viitor, nu şi pentru trecut;
b) spre deosebire de dreptul comun, nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege;
c) în dreptul muncii regula o reprezintă nulitatea parţială, ceea ce face să se înlăture doar clauzele nelegale, menţinându-se contractul de muncă ori de câte ori este posibil;
d) nulitatea în dreptul muncii poate fi:
• amiabilă, adică convenită de părţile contractante;
• judiciară, adică pronunţată de instanţa de judecată, dacă părţile nu se înţeleg.
Răspuns:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii prezumate sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
02. Enumeraţi criteriile în funcţie de care se evaluează gravitatea abaterii disciplinare
Răspuns:
a) împrejurările în care a fost săvârşită fapta;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventuale sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
03. Care sunt formele pe care le poate îmbrăca vinovăţia salariatului?
Răspuns:
a) neglijenţă;
b) imprudenţă;
c) intenţie indirectă;
d) intenţie directă.
04. Enumeraţi cele mai frecvente abateri disciplinare
Răspuns:
a) cauzarea de prejudicii;
b) nerespectarea programului de lucru;
c) insubordonarea;
d) comportament inadecvat la locul de muncă;
e) atitudini neglijente.
05. Care sunt consecinţele concedierii disciplinare asupra celui concediat?
Răspuns:
a) concedierea poate avea loc fără acordarea vreunui preaviz;
b) concedierea are loc fără a se propune trecerea pe un alt loc de muncă vacant în unitate;
c) dificultăţi la reîncadrarea în muncă a celor concediaţi disciplinar;
d) cel concediat disciplinar nu beneficiază de calitatea de şomer;
e) concedierea disciplinară duce la întreruperea vechimii în muncă.
06. Care este termenul în care trebuie emisă decizia de concediere?
Răspuns: 30 de zile calendaristice de la data în care angajatorul a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
07. Ce trebuie să conţină decizia de concediere, sub sancţiunea nulităţii absolute?
Răspuns:
a) descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
b) precizarea normelor statutare, regulamentare şi contractuale încălcate;
c) motivele înlăturării apărărilor formulate de salariat sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
08. Care este termenul în care se comunică decizia de concediere?
Răspuns: 5 zile calendaristice de la data emiterii.
09. Care este termenul în care poate fi contestată decizia de concediere?
Răspuns: 30 de zile.
10. Care este instanţa competentă să judece contestaţia la decizia de concediere?
Răspuns: Tribunalul de la domiciliul reclamantului.
11. Enumeraţi elementele care pot duce la concluzia că salariatul este necorespunzător profesional
Răspuns:
a) necompetenţa;
b) nivelul profesional scăzut;
c) neglijenţa;
d) atitudinea faţă de îndrumările primite;
e) comportamentul salariatului în afara locului de muncă.
12. Care sunt condiţiile care trebuie întrunite cumulativ ca să fie vorba despre o concediere pentru motive economice?
Răspuns:
a) desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;
b) desfiinţarea postului să fie reală şi serioasă;
c) desfiinţarea postului să fie definitivă şi nu una de conjunctură.
13. Care sunt situaţiile în care concedierea este imperativ interzisă?
Răspuns:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
14. Enumeraţi perioadele raportului juridic de muncă în care concedierea nu se poate dispune
Răspuns:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata carantinei;
c) pe durata stării de graviditate a femeii salariate, dacă angajatorul a luat la
cunoştinţă de acest fapt anterior concedierii;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau,
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării une funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
15. Enumeraţi trăsăturile specifice ale nulităţii în dreptul muncii
Răspuns:
a) nulitatea produce efecte întotdeauna numai pentru viitor, nu şi pentru trecut;
b) spre deosebire de dreptul comun, nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege;
c) în dreptul muncii regula o reprezintă nulitatea parţială, ceea ce face să se înlăture doar clauzele nelegale, menţinându-se contractul de muncă ori de câte ori este posibil;
d) nulitatea în dreptul muncii poate fi:
• amiabilă, adică convenită de părţile contractante;
• judiciară, adică pronunţată de instanţa de judecată, dacă părţile nu se înţeleg.
Trimiteți un comentariu